Diversiteit en een inclusief beleid gaan in de kern over menselijkheid en de vraag: Hoe willen wij met elkaar omgaan, los van het labels plakken op elkaar? De sleutel hiervoor ligt bij onszelf”
Joan Tol, projectleider Code Diversiteit en Inclusie

Uit Tuinkamersessie #12

Black Lives Matter, Cancel Cultuur, de Zwarte Piet-discussie, de opbouw van het personeelsbestand bij culturele instellingen, toetsing van het beleid van culturele instellingen in het kader van de Code Diversiteit en Inclusie (hierna: “Code DI”); we kunnen er niet meer om heen dat de maatschappelijke omgeving van culturele instellingen aan grote uitdagingen onderhevig is en instellingen zich hiertoe moeten verhouden.
Uitdagingen waardoor veel van culturele instellingen, van medewerkers tot toezichthouders, wordt gevraagd en waarin – net als ten aanzien van de corona-crisis – verschillende stadia worden doorlopen: realisatie – educatie – implementatie. De ene instelling is hier meer toe uitgerust dan de andere, maar voor elke organisatie geldt: Hoe ga je als instelling zorgvuldig en op evenwichtige wijze om met verschillende in- en externe belangen, met andere woorden Hoe beken je kleur binnen de context van de maatschappelijke doelstelling van de eigen organisatie? 4 september jl. schreef Tafelgenoot Bertien Minco een interessant stuk over Inclusiviteit en de verdeling van schaarse middelen. Het artikel eindigt met de vraag: Wat zien jullie gebeuren in het land op het gebied van een meer diverse culturele sector?’ Welke (positieve en negatieve) veranderingen signaleren jullie en waardoor zijn die tot stand gekomen? Wat is de beste weg voor het kunst en cultuurlandschap om verandering tot stand te brengen?

Vanuit bovenstaande context en vragen gingen 15 Tafelgenoten in deze Tuinkamersessie Digital met elkaar in gesprek, waarbij projectleider van de Code DI Joan Tol de inleiding verzorgde. Hieronder volgen een aantal uitkomsten en aanbevelingen.

Governance Code Cultuur 2019

Principe 1, Aanbeveling 4 biedt het volgende kader: “ De maatschappelijke omgeving van de organisatie is divers, evenals de kring van extern belanghebbenden. Bestuurders en toezichthouders zijn zich hiervan bewust en gaan bij het realiseren van de maatschappelijke doelstelling zorgvuldig en op evenwichtige wijze om met de verschillende belangen”

Diversiteit en Inclusie: uitkomsten en aanbevelingen

# Diversiteit is een staat van zijn en betreft de verscheidenheid zoals je die tegenkomt in de samenleving. We zijn helaas meer gericht op de verschillen in plaats van de overeenkomsten. Inclusie is een handeling, de methodiek die je gebruikt om de diversiteit in de organisatie te waarborgen.

# Vergelijk niet met een andere instelling; vertaal diversiteit en inclusie naar de maatschappelijke doelstelling van je eigen unieke organisatie!

# Diversiteit en inclusie toepassen in de organisatie vraagt om maatwerk. Focus op nut en noodzaak.

# Diversiteit en inclusie kan ook gaan over toegankelijkheid (digitaal of fysiek), of over het bereiken van verschillende sociaal-economische klassen.

# Doe wat je kunt vanuit de eigen missie en visie: het publiek van een museum buiten de randstad heeft een ander pallet van diversiteit dan een podium in de randstad.

# Realiseer je dat diversiteit en inclusie gaat over alle lagen in een organisatie. Overal is diversiteit; werk aan inclusie zodat je een veilige plek kunt zijn voor iedereen.

# Om verandering tot stand te brengen moet de cultuursector veel leren; het heeft nog te weinig kennis daarover in huis. Daartoe kun je het ADKAR-model gebruiken om te duiden waar je als organisatie staat: Awareness – Desire – Knowledge – Ability – Reinforcement. De maatschappelijke omgeving stimuleert Awareness en Desire. De ‘bottleneck’ is vaak KENNIS over het hoe, over waar te beginnen, wat te schrijven, een visie te formuleren of laat staan een plan op te stellen..

# Stappen die je als organisatie kunt nemen, zijn soms kleiner dan wat in het hoofd zit.
Voorgestelde aanpak: Stap 1. Waar sta je als organisatie. Stap 2. Waar wil je naartoe? Wat betekent diversiteit en inclusie voor jouw eigen organisatie? Stap 3. Creëer draagvlak in de organisatie: ” Dance with those who want to dance”. Stap 4. Stel een plan van aanpak op en houd focus. Stap 5. Monitor en evalueer: continu.

# Beleidsmaker: wees je bewust dat hetgeen je achter je bureau bedenkt, ook werkbaar moet worden voor adviescommissies.

# Vertaal het doel van de Code naar de eigen organisatie, dan begrijp je het het beste.

# Ook de Code DI is maatwerk, gaat over de invulling van normen #HoeDan?

Specifiek voor bestuurders en toezichthouders
# Maak ruimte voor verschillende zienswijzen
# Maak ruimte voor tegenspraak
# Neem tijd voor reflectie
# Wees bereid verandering in te zetten

#KijkenLezen
·       Het Ongemakkelijke Gesprek 
·       Code Diversiteit en Inclusie 

Diversiteit en inclusie in cultuur gaat om maatwerk. Als de instelling relevant wil zijn en straks relevant wil blijven, moet het nu starten met het definiëren van de maatschappelijke doelstelling van de culturele instelling op de lange termijn
Tafelgenoot Tuinkamersessie #12